Uppsägning på grund av personliga skäl
Att säga upp en anställd på grund av personliga skäl kan vara en utmanande uppgift för en arbetsgivare. Processen kräver både noggrannhet samt respekt för den berörda individen och hur det kan påverka resten av medarbetarna. Ifall arbetsgivaren är bunden till kollektivavtal kan även de fackliga relationerna spela roll i processen.
Sakliga skäl
För att en uppsägning på grund av personliga förhållanden ska anses ha sakliga skäl måste nästan alltid arbetsgivaren ha vidtagit flera mindre ingripande steg dessförinnan. Som arbetsgivare behöver man nämligen informera och medvetandegöra den anställde om att dennes misskötsamhet kan leda till att anställningen avslutas. Genom att medvetandegöra den anställde ges denne möjlighet att korrigera sitt beteende.
Skälen till uppsägning kan variera och kan inkludera arbetsvägran, olovlig frånvaro, brott, bristande efterlevnad av ordningsregler eller arbetsmiljöregler, inte samarbeta internt eller med externa parter eller att medarbetaren är illojal exempelvis genom att inneha en konkurrerande anställning. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan vad gäller de händelser som ligger till grund för uppsägningen.
Som huvudregel har arbetsgivaren en skyldighet att omplacera en anställd för att möjliggöra beteendeförbättringar och att misskötsamheten upphör. Viktigt att notera är också att en uppsägning inte enbart kan baseras på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan en underrättelse lämnas.
Varje situation är unik och behöver bedömas i enlighet med gällande lagstiftning och rättspraxis. Vi erbjuder professionell rådgivning och förhandlingsstöd genom hela processen för att säkerställa ett fullgott resultat. Kontakta oss för att diskutera era specifika behov och få skräddarsydd vägledning.
Hur går en uppsägning till?
Innan en uppsägning verkställs behöver arbetsgivaren lämna en underrättelse om tilltänkt uppsägning till arbetstagaren. Denna underrättelse ska samma dag delges den anställdas eventuella fackförbund. Efter att underrättelsen mottagits har den anställde möjlighet att, med stöd av facket eller genom ett externt juridiskt ombud, begära överläggning om den tilltänkta uppsägningen. Begäran om överläggning måste göras inom en vecka efter att underrättelsen har lämnats.
Om överläggning begärs får uppsägningen inte genomföras förrän överläggningen har ägt rum och avslutats. Om ingen begäran görs kan uppsägningen verkställas tidigast två veckor efter att den anställde mottagit underrättelsen.
I samband med överläggningen finns ibland möjlighet att nå en överenskommelse mellan parterna om att anställningen upphör på frivillig väg, vilket kan undvika en formell uppsägning och därmed minimera risken för framtida skadeståndsanspråk från arbetstagaren.
Om det inte går att nå en överenskommelse ska ett besked om uppsägning lämnas till den anställde. I beskedet ska det tydligt framgå hur arbetstagaren kan bestrida uppsägningen och begära ogiltigförklaring eller skadestånd. Huvudregeln är att beskedet ska överlämnas personligen. Anställningen upphör sedan efter att uppsägningstiden har löpt ut.
Det är viktigt att säkerställa att ni som arbetsgivare är medvetna och agerar med hänsyn till LAS och arbetsrättsliga principer från rättspraxis och därigenom minskar risken för potentiella processer eller skadeståndsanspråk. Även om sakliga skäl för uppsägning finns behöver man vara medveten om att felaktigheter i tillvägagångssätt och formalia kan resultera i skadeståndsansvar gentemot både den anställde och deras fackförbund.
Vi kan stötta er som arbetsgivare under hela processen. Tveka inte på att kontakta oss redan idag för att se hur vi bäst kan hjälpa er!
