Uppsägning på grund av personliga skäl
Att säga upp en anställd på grund av personliga skäl kan vara en utmanande uppgift för en arbetsgivare. Processen kräver både noggrannhet samt respekt för den berörda individen och hur det kan påverka resten av medarbetarna. Ifall arbetsgivaren är bunden till kollektivavtal kan även de fackliga relationerna spela roll i processen.
Sakliga skäl
För att en uppsägning på grund av personliga förhållanden ska anses ha sakliga skäl måste nästan alltid arbetsgivaren ha vidtagit flera andra steg dessförinnan. Endast i de mest allvarliga fallen av misskötsamhet är det möjligt att avsluta en anställning utan tidigare varning, en handlingsplan eller andra mindre ingripande åtgärder. Som arbetsgivare behöver man informera och medvetandegöra den anställde om att dennas beteende anses som misskötsamhet kan leda till att anställningen avslutas. Genom att medvetandegöra den anställde ges den möjlighet att korrigera sitt beteende innan eventuella allvarligare åtgärder vidtas.
Skälen till uppsägning kan variera och kan inkludera arbetsvägran, olovlig frånvaro, bristande efterlevnad av ordningsregler eller arbetsmiljöregler, inte samarbeta internt eller med externa parter eller att medarbetaren är illojal exempelvis genom att inneha en konkurrerande anställning. Det kan även aktualiseras om medarbetaren begår brott, men bedömningen av detta beror på tidpunkt, plats och arten av brottet i relation till medarbetarens befattning. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan vad gäller de händelser som ligger till grund för uppsägningen.
Det är arbetsgivaren som har bevisbördan vad gäller de händelser som ligger till grund för uppsägningen.
Arbetsgivaren har som huvudregel en skyldighet att omplacera en anställd i syfte att möjliggöra en förbättring i dennes beteende och att misskötsamheten därmed upphör. Viktigt att notera är också att en uppsägning inte enbart kan baseras på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader före underrättelse om uppsägning.
Varje situation är unik och behöver bedömas i enlighet med gällande lagstiftning och rättspraxis. Vi erbjuder professionell rådgivning och förhandlingsstöd genom hela processen för att säkerställa ett fullgott resultat. Kontakta oss för att diskutera era specifika behov och få skräddarsydd vägledning.
Hur går en uppsägning till?
Innan en uppsägning verkställs behöver arbetsgivaren lämna en underrättelse om tilltänkt uppsägning till arbetstagaren. Denna underrättelse ska samma dag delges den anställdas eventuella fackförbund. Efter att underrättelsen har mottagits har den anställde möjlighet, med stöd av facket eller genom anlitande av externt juridiskt ombud, att begära överläggning om den tilltänkta uppsägningen. Överläggning måste begäras inom en vecka efter att underrättelsen har lämnats.
Om överläggning begärs får inte uppsägningen genomföras innan överläggningen har ägt rum och förhandlingarna mellan parterna har avslutats. Om ingen överläggning begärs kan uppsägningen verkställas tidigast två veckor efter att den anställde har mottagit underrättelsen.
Under överläggningen kan det ibland finnas en möjlighet att nå en överenskommelse med den anställda om att anställningen “upphör”. På så sätt sägs inte den anställde upp, och arbetsgivaren undviker risken för skadeståndsanspråk i efterhand.
Kan eller vill man inte nå en överenskommelse ska ett besked om uppsägning lämnas till den anställde. Ett sådant besked måste vara skriftligt och inkludera information om hur den anställde ska gå till väga om hen vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd. Beskedet ska normalt överlämnas personligen till den anställde.
Arbetsgivaren är därefter skyldig att på begäran från arbetstagaren informera om de omständigheter som arbetsgivaren åberopar som grund för uppsägningen. Anställningen upphör sedan efter att uppsägningstiden har löpt ut.
Det är viktigt att säkerställa att ni som arbetsgivare är medvetna och agerar med hänsyn till LAS och arbetsrättsliga principer från rättspraxis och därigenom minskar risken för potentiella processer eller skadeståndsanspråk. Även om sakliga skäl för uppsägning finns behöver man vara medveten om att felaktigheter i tillvägagångssätt och formalia kan resultera i skadeståndsansvar gentemot både den anställde och deras fackförbund.
Vi kan stötta er som arbetsgivare under hela processen. Tveka därför inte på att kontakta oss redan idag!
