Skäl för avsked: En guide för arbetsgivare
Ett avsked är den mest ingripande åtgärd en arbetsgivare kan vidta mot en arbetstagare, och är tänkt att tillämpas i undantagsfall och vid allvarlig misskötsamhet. Avskedande innebär att arbetstagaren får lämna sin anställning direkt, d.v.s. utan någon uppsägningstid.
Laga skäl för avsked
Situationer där avsked kan vara aktuellt uppstår när en arbetstagare med avsikt eller genom grov vårdslöshet allvarligt försummar sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren. Beteendet kan i praktiken likna skälen för uppsägning på grund av personliga skäl, men förseelserna måste vara mycket allvarligare för att ett avsked ska bli aktuellt.
Den anställde ska ha uppvisat ett beteende som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande.
Vid ett avskedande finns inga formella krav på arbetsgivaren att varna eller genomföra korrigerande samtal med den anställde i förväg. Det finns inte heller någon skyldighet att försöka omplacera personen innan denne avskedas.
På samma sätt som vid uppsägning får inte avskedet baseras på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse om tilltänkt avsked ges. Det är därtill viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren har den fulla bevisbördan för det beteende som man anser ligger till grund för avskedandet. Ifall skälet till avsked är brottsligt beteende är bevisbördan densamma som i ett brottmål.
Hur går ett avsked till?
Innan ett avsked verkställs ska arbetsgivaren lämna en underrättelse om tilltänkt avsked till arbetstagaren, och samma dag ska en sådan även lämnas till den anställdas eventuella fackförbund. Därefter har arbetstagaren, med stöd av sitt fackförbund eller genom anlitande av externt juridiskt ombud, möjlighet att begära överläggning om det tilltänkta avskedandet. Den anställde måste begära överläggning inom en vecka från det att underrättelsen har lämnats.
Om överläggning begärs får inte avskedandet verkställas innan överläggningen har ägt rum och förhandlingarna har avslutats. Om ingen överläggning begärs får avskedandet genomföras tidigast en vecka efter det att den anställde har mottagit underrättelsen.
Under överläggningen kan det ibland finnas en möjlighet att nå en överenskommelse med den anställda om att anställningen upphör. På så sätt avskedas inte den anställde, och arbetsgivaren undviker risken för skadeståndsanspråk i efterhand.
Kan eller vill man inte nå en överenskommelse ska ett besked om avsked lämnas till den anställde. I ett sådant besked ska det framgå vad arbetstagaren ska göra om hen vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd. Enligt huvudregeln ska beskedet överlämnas personligen till den anställde. Arbetsgivaren är därefter skyldig att på begäran från den anställde informera om de omständigheter som arbetsgivaren åberopar som grund för avskedandet. Anställningen upphör vid tidpunkten för beskedets överlämnande.
Vi kan stötta er som arbetsgivare under hela processen. Då kan ni säkerställa att ni som arbetsgivare är medvetna och agerar med hänsyn till LAS och andra arbetsrättsliga regleringar eller principer. Därigenom minskar risken för potentiella processer eller skadeståndsanspråk. För även om det finns laga skäl för ett avsked kan misstag i utförandet eller i formalia leda till skadeståndsansvar gentemot både den anställde och deras fackförbund.
Är ni osäkra på ifall det föreligger laga grund för avsked i just ert fall, eller hur ni ska gå tillväga? Kontakta oss redan idag för en inledande bedömning om hur vi bäst kan hjälpa er att navigera i ärendet.
